Como coach certificado en el método TRUST® y con experiencia en ciberseguridad, suelo recibir consultas de profesionales que, pese a cambiar de empresa o de rol, sienten que siguen atrapados en los mismos bloqueos internos. En este artículo presento un caso totalmente ficticio, pero representativo, de cómo el patrón de fondo puede sabotear cualquier transición laboral.
Laura, 34 años, ingeniera de redes, decidió dejar su puesto en una multinacional para incorporarse a una startup de seguridad en la nube. En la conversación inicial, manifestó que el cambio era impulsado por la necesidad de "tener más autonomía y aprender nuevas tecnologías". Sin embargo, a los dos meses comenzó a experimentar la misma sensación de obligación que había sentido en su anterior empleo: "tengo que cumplir con los entregables, tengo que estar disponible 24/7". Su nivel de energía disminuyó y la satisfacción laboral se mantuvo baja.
Al aplicar el modelo TRUST®, identifiqué que el patrón de fondo de Laura estaba anclado en la creencia de que el trabajo es un deber impuesto, no una elección alineada con su propósito. Esta creencia se manifestó en su lenguaje interno ("tengo que") y en su auto‑evaluación de resultados ("si no entrego a tiempo, soy un fracaso").
El proceso se estructuró en tres fases:
1. Reconocimiento del patrón. A través de preguntas específicas, Laura tomó conciencia de que su discurso interno no cambiaba con el entorno. Registró sus pensamientos durante una semana y observó la frecuencia de "tengo que" frente a "quiero".
2. Re‑escritura de la narrativa. Utilizando la herramienta de re‑encuadre del método TRUST®, trabajamos para transformar cada "tengo que" en una afirmación de deseo consciente: por ejemplo, "tengo que entregar el informe" pasó a "quiero compartir los hallazgos que aportan valor al equipo".
3. Consolidación mediante acciones alineadas. Definimos micro‑objetivos que Laura percibía como elecciones, no imposiciones. Cada objetivo incluía un elemento de aprendizaje que resonaba con su pasión por la innovación en seguridad.
Después de ocho semanas, Laura reportó que su energía había aumentado y que ya no percibía la jornada como una carga. El cambio de empleo dejó de ser solo una variable externa; el verdadero motor pasó a ser su intención clara de "quiero contribuir a la cultura de seguridad de la startup".
Este ejemplo ficticio ilustra que, sin trabajar el patrón de fondo, cualquier cambio externo corre el riesgo de replicar los mismos conflictos internos. La clave está en pasar de la obligación a la elección consciente, y el método TRUST® ofrece un marco estructurado para lograrlo.